面接：段階と方法

多くの場合、面接は候補者にとって本当のストレスになります。これは事実です。しかし、面接も芸術です。このようなアクションを計画する管理者は、すべての段階、機能、および方法を知っている必要があります。

面接を正しく行う方法の古典的なアイデアは、多くの人事担当者にとって深刻なブレーキです。管理分野の主要な専門家は、「陰湿な質問」が深刻な影響を与えなくなったことに長い間気づいていました。それでも、そのような瞬間はすべて、長い間公に知られてきました。そして、 申請者は自宅でビデオカメラの前や鏡の前で練習できるため、心地よい印象を与えることができます.したがって、現代のインタビューの特徴は、将来の仕事への最大限のオリエンテーションです。

このような質問に備えて、リハーサルをしたり、間違った答えをすぐに考えたりすることはほとんど不可能です。適切な候補者を獲得する可能性がはるかに高くなります。質問のリストを考えて、事前に準備できるものはすべて避ける必要があります。将来の求職者が簡単に見つけられるソーシャル ネットワークのテーマ サイトやコミュニティを調査することは価値があります。

次の質問は、将来の従業員を特徴付けるのに断固として不適切です。

• 強みと弱みについて;
• 彼らの見通しの個人的な評価について。
• 「夢の仕事」について。
• 人が5〜15年で自分自身を理想的に見ている場所について。

経済、職業環境、コミュニティの状況は急速に変化しています。そして、3〜5年前に得られた最も素晴らしい結果は、すでに見通しについてほとんど語っていません.ちなみに、この意味での過去の失敗もそれほど重要ではありません。

さらに、企業文化の違いや特定の組織の特性も無視できません。

質問は次のようになります。

• 申請者は、すぐに直面すること、どのように行動するか、どのような順序で行動するかを想像していますか。
• 人が特定の問題を解決できるかどうか (通常、この役職に雇われる 1 つまたは複数のタスクを一般化します)。
• 人が現在の作業プロセスの問題や欠点の検索に対処できるかどうか（実際の違反の例で）;
• 候補者が専門能力開発、相談、必要な相談、チーム内でのコミュニケーションの確立、成功または失敗をどのように評価するかについての計画をどのように提示するか。

しかし、これはすべて、申請書や申請者の履歴書、彼らから送られた他の書類を無視できるという意味ではありません。それどころか、そのようなすべての 資料は面接前に注意深く調べなければならない.そして、勉強するだけでなく、特定のポイントをすぐに明確にし、プロセスのコースを修正するためにそれを引き受けます。 インタビューの台本は事前に準備する必要があります.そして、このルールは、最も優秀で経験豊富なマネージャーや人事担当者でさえも、心に留めておく必要があります。

これがエラーを回避する唯一の方法です。また、質問を 1 つでも省略したり、言葉遣いを間違えたりすると、非常に危険な場合があります。貴重な従業員を見失ったり、間違った人を雇ったりするのはとても簡単です。さらに、明確なシナリオに従って行動することで、多くの時間を節約できます。 候補者トーク レセプションでは、外部の事柄について話し合うべきではありません。.部下は、本当に緊急の場合にのみ介入するように事前に警告されます。

静かで落ち着いたオフィスの割り当てなどの微妙なことについて話す必要はありません。 面接では、マネージャーは仕事の説明を受けなければなりません.このような「チートシート」によると、経験、能力のレベル、人のモチベーションの質を評価するのが最も簡単です。

面接計画はできるだけ明確にする必要があります。それを編集するときは、履歴書を詳細に調べるだけでなく、特定の応募者がどのように正確に評価されるかを確立する必要があります。この点に関して、ほとんどすべての企業が独自の標準的な推奨事項を持っています。このような推奨事項を考慮してアルゴリズムを作成する必要があります。 いずれにせよ、平等を信頼する雰囲気を醸成し、あらゆる方法でそれをサポートするように、最初から会話を行う必要があります。

経験豊富な採用担当者と賢明なリーダーだからです ほとんど中立的な質問をする自然な不信感と警戒心を克服するために、他の努力をしてください。インタビューの本編への移行は、密接な接触が確立された後にのみ行われます。

インタビューの後半は、候補者のモノローグです。特に、上級職の候補者をチェックするときや、貿易およびマーケティングの分野で、独立したプレゼンテーションがチェックされることがよくあります。申請者の述べられた事実、評価、見解、およびアプローチの本質だけでなく、注意が払われます（もちろん、これは重要ですが）。 人の誠実さと妥当性、これまでのところなじみのない人々とのコミュニケーション能力を評価する必要があります.面接でこれを示さない人は、良いリーダーになる可能性は低いです。

一般に、次のようにも推定されることを強調する価値があります。

• 候補者の自信（もちろん、自信や自信に変わるべきではありません）;
• スピーチの構成の正確さ;
• 独白の論理;
• 深刻で物議を醸す問題について話す際の機転（交渉において非常に重要）;
• 一般的な行動;
• ジェスチャー、顔の表情、その他の非言語的サイン。

モノローグがどれほど重要であっても、インタビューの主要部分はモノローグの形で行われるべきです.会話のこの時点で決定的な役割を果たすのは、採用担当者またはマネージャーです。彼は会話の流れ全体をコントロールする必要があります。その中で 権威主義的なスタイルは強く推奨されません.

そのようなときは、次のような「閉じた」質問をする必要があります。

• 「部下とのコミュニケーションに必要な時間」;
• 「そのようなタスクを完了した結果を評価する方法」;
• 「これこれの操作のために従業員に与えられるべき時間」;
• 組織がこれとあれを行うべきであることに同意しますか?

インタビューの質問のリストをまとめたので、しばらく脇に置いてから戻って、新鮮な表情で読み直す価値があります。 この時点で、次のすべてを放棄する必要があります。

• パーソナルスペースに侵入します。
• 陳腐;
• 申請者の身元とその専門的資質を明らかにするのに役立ちません。
• あまりにも予測可能で、自宅のリハーサルで簡単に習得できます。
• 無関係;
• 誤解を招きやすい非常にあいまいな表現があります。
• 履歴書、その他の提出書類、およびオープンソースから入手した情報からすでに明らかです。

面接は通常、割り当てられた時間に「物理的に」終了します。最も極端な場合を除いて、締める価値はありません。しかし、採用担当者やマネージャーは、今すぐ決定を下すことができると確信している場合があります。この場合、入学許可が終了したことを申請者に明確にする必要があります。 これはさまざまな方法で行われます。

• 時計を表情豊かに一瞥する。
• ケアの準備（椅子や肘掛け椅子から立ち上がる前、物を折りたたんだり整理したりする前の姿勢）。
• 最後の質問をするという申し出。
• 次の訪問者、イベントについて質問するために、秘書に直接電話するか、内部通信で電話をかけます。

面接がグループ形式で行われた場合、採用担当者またはマネージャーは、通常の礼儀のルールに従って、候補者または複数の候補者に感謝します。彼らは、立候補をさらに検討する方法を知らされ、連絡を取り合います。しかし、申請者が去った後でも、専門家の仕事は終わりません。

しかし、ここでチェックリストなどのトピックに戻る必要があります。

経験豊富な採用担当者は、そこに次の項目を追加します。

• 30～60分以内にお電話ください （候補者が時間通りに到着できるかどうか、突然気が変わっていないことを確認するため）;
• 完璧な秩序をもたらす 会議室またはオフィスで。
• すべての干渉ケースの転送、会議など。
• 名刺交換;
• 申請者への会話計画の提示 （彼が何を期待できるかを知るため）、およびオプションで、各段階の時間枠の定義。
• 候補者が言うべきこと彼自身が組織の今後の仕事と活動について学ぶべきであること。
• 必要な追加テスト （テスト、一般的および専門的な計画の場合）;
• 同じエリアのどの従業員を招待するかより深い専門的能力を評価する。

この面接オプションは、すべての候補者を評価するための明確で統一された手順を意味します。特別な調査によると、このアプローチは、活動の形式化されていないクリエイティブなポジションを探している場合でも効果的であることが示されています。

難しいのは、次のことをしなければならないことです。

• 質問の明確なリストを作成します。
• それらの有効性を確認します。
• すべての採用担当者が確立された手順を厳守すること。

もはや一般的な人々の能力を評価することを目的としているのではなく、非常に緊張した状況で正しく行動できるかどうかを確立することを目的としています.感情的な混乱の影響で、精神の表面的な層がすべて消え、「自家製の準備」を適用する機会が失われます。

ストレスを発生させるには、主に 3 つのオプションがあります。

• 期待の枯渇;
• 故意に不快な環境（暗い照明、うるさくて不快な音、立ったままアンケートに記入する、見知らぬ人が仕事をしている、寒さや暑さ）;
• 意図的な無視（電話、他の従業員からの訪問、ドキュメントの操作、着信通信の処理を含む）-つまり、そのような環境での落ち着きのテスト。

以下の資質を評価するために、圧迫面接が推奨されます。

• 教師;
• 乳母;
• 探偵;
• ジャーナリスト;
• 警備員;
• 航空管制官;
• セールスマネージャー;
• 責任のある危険な産業のオペレーター。

この種の就職面接は、最近ますます頻繁に行われています。要点は、人々が特定の状況を解決するための行動を説明するように招待されているということです。この状況が複雑になればなるほど、より多くのスキルが必要になり、そのようなケースの価値が高まります。よく この方法は、広告、販売、マーケティング、およびあらゆるレベルのマネージャーに採用されています。

別の名前は、コンピテンシーベースの面接です。 （前の例のように）仮説的な状況は解決されないと想定されていますが、申請者の経験は可能な限り明らかにされます。採用担当者とマネージャーは、コンピテンシー モデルを作成し、評価のためのスキームを構築する必要があります。たとえば、「リーダーシップ」の一般的な定義の下では、状況の明確な評価、それを他の人に伝える能力などの瞬間が隠されています。しかし、リーダーは、「他の従業員を超えて見える」という理由だけで、人気のない、または単に理解できない措置を講じなければならないこともあります。

同様に、次の能力は構成要素に分解されます。

• 分析的アプローチ;
• 複数のタスクを同時に解決する能力;
• コミュニケーションスキル;
• チーム内で規律を維持する能力。

リモートワークで採用する場合は、この形式を使用するのが最も理にかなっています。しかし、非居住者の申請者の評価や、同じ地域に住む人々の最初の選択にも役立ちます。合計 手続きにかかる時間は 25 分以内です。このうち本編は10～15分、報告会は5～7分、および初期通信設定。

このアプローチは、候補者の以前のパフォーマンスを確認して慎重に評価する必要がある場合に効果的です。マネージャーまたは採用担当者は、組織内のポジションの候補者がどのようなタスクを解決したか、発生した困難からどのように抜け出したかを調べます。

別名はモデリング方法です。プロスペクティブ インタビューとの違いは、1 つまたは 2 つの状況がモデル化されることです。会話の残りの部分はごく普通です。受験者は、予想される課題に対して適切な対応をすることが期待されています。 タスクをまとめて結果を評価するのは、組織の詳細を内部から知っている人でなければなりません。

アクティブなビジネスゲームを含むのはこの方法です。モデルはとにかく使用されます。しかし 最初は実際の練習に近いはずです: あなたの組織が直面している特定の問題が明らかになることを恐れないでください。一般的なオプション: 採用担当者またはマネージャーがバイヤー (クライアント) の役割を果たします。この場合、申請者は適切に彼に仕えなければなりません。

面接の個々の要素について話しているので、応募者のストレス耐性を確認できます。

注意：

• この方法はすべてのポジションに適しているわけではありません。
• 実装は可能な限り巧妙に行う必要があります。
• この方法を誤って適用すると、会社の評判が損なわれる恐れがあることを覚えておく必要があります。

大規模な組織の求職者にとって、人々と交流する能力について質問することは不可欠です。同時に、危機的状況（またはそのような能力の欠如）であっても、通常のコミュニケーション能力を明らかにしようとする必要があります。

したがって、プログラマーと話すときは、次のことに関心を持つことをお勧めします。

• プログラミング言語、サイクル、手順の知識。
• プログラミング作業の方法論の所有;
• データの並べ替え方法に関する知識;
• アルゴリズムを使用し、大量のデジタル データを処理するシステムを作成する能力。

以下を評価するような方法で、候補者に営業担当者のポジションを尋ねる方が適切です。

• 営業技術の保有。
• 思考速度;
• クライアントとの交渉スキル;
• 説得力のあるスピーチ;
• プロのリテラシー。

組織内で誰がどのような役職に就いているかにかかわらず、面接の結果に基づく体系的な評価は非常に重要です。採用担当者は、「良い求職者」という神話を取り除く必要があります。 単純に基準のリストを作成し、リストに従って順番に、候補者のコンプライアンスまたは非コンプライアンスを評価するのが最善です.好き嫌いはありません。車、アパート、その他の物を自分で選ぶのと同じように、純粋な落ち着きと鉄の合理性です。

その他のよくある間違い:

• 応募者を主にマナーによって評価する。
• 面接の最初の段階での最終判断の形成;
• 外見への誇張された注意;
• インタビュー資料で第一印象の確認を試みます。

ストレスの多い面接でも、礼儀正しさとタクトが非常に重要であることを考慮する価値があります。最初から、応募者に対して適度に好意的な態度をとることをお勧めします。 面接官は、それが上司であろうと普通の採用担当者であろうと、対話者がもっと話せるようにするべきです.彼はほとんど聞いています。個性や職業上の資質をより完全に開示するために、個々の質問を放棄したり、交換したり、新しい質問を追加したり、計画よりも少し時間を追加したりする価値がある場合があります.

ジェスチャー、表情、イントネーションが対話者に予備的な判断と印象を与えないように、慎重に自分をコントロールする必要があります。候補者の同様の症状は、可能な限り注意深く観察する必要があります。 会話中は自由形式のメモを残すことを強くお勧めします。.予備決定に関係なく、応募者に仕事の責任と今後の仕事のニュアンスについて知らせるのに数分を費やす価値があります.