面接中に候補者に尋ねるべき質問は何ですか?

新入社員を採用することは、応募者だけでなく、企業全体にとって楽しいイベントです。 特に、選ばれた候補者が、同様の立場で十分な経験を持つ優秀な専門家である場合。しかし、残念なことに、採用担当者が常に空席のあるポジションに適切な人材を選択できるとは限りません。

間違った人事方針を実行することは、会社の大きな問題の主な原因です.そのため、新入社員の選考プロセスは非常に慎重に行う必要があります。雇用契約を締結する前に、特定の質問をする面接を実施することが重要です。それらへの答えは、申請者と企業自体の運命において決定的になります。

各人事スペシャリストまたは採用マネージャーは、空席の候補者との面接を行う前に、フォームを作成します。 イベント企画。 紹介文が入っています 候補者との知り合い、会社とその活動についての話、申請者の義務と要件のリスト。 ただし、プランのポイントである「申請者との面識」には特に注意が必要です。含まれている必要があります 欠員の詳細に関連するトピック。

すべての面接は、「あなた自身について教えてください」という質問から始まります。 答えは表面そのものにあるように思えるかもしれません。しかし、これは真実とはかけ離れています。誰もが数分でミニ自己紹介を行う能力を与えられているわけではないため、多くの応募者が失われています.提示された物語の雇用主は、人の人生の優先順位を決定することができます。質問に対する答えには、論理的な連鎖が必要です。その中で 申請者の発言と行動を注意深く監視する必要があります。

候補者が自分の性格に特別な注意を払い、友人、親戚、愛する人に言及すると、人の優先順位は自由な生活に属しているが、働く瞬間に属していないことが明らかになります。圧縮された形式で提示されたミニプレゼンテーションに、教育、専門的なスキル、および成果に関する情報が含まれている場合、その人は完全に仕事に専念しています。

私たちの時代に非常に関連する質問：「前職を辞めた理由」。 この質問は、候補者の性格の特定の側面を明らかにします。応募者が以前の仕事の組織的な側面に関する詳細を避け、以前の同僚をより批判する場合、潜在的な従業員は対立する性格であると結論付けることができます.

候補者が過去の勤務先に関する機密情報を開示した場合は、その瞬間に特別な注意を払う必要があります。これはいかなる場合でも許可されません。このことから、彼が去るとき、彼は会社のデータを競合他社に簡単に転送することになります。しかし、この質問に対する明確な答えは、潜在的な従業員の能力を示しています。次に、採用担当者は、最後の仕事を辞めるという質問に関する正解についての情報を共有しました。例えば、「キャリアが伸びない」「転勤による解雇」「スケジュールが合わない」「家が遠い」など。採用担当者は、次のことを覚えておくことが重要です。 前職からの応募者の解雇は、必ずしも彼の無能さを示しているわけではありません。

もう1つの必須のインタビューの質問は "希望給与"。 提供された回答により、雇用主は、潜在的な従業員が自分の分野でどれほど専門的であるかを理解する機会が得られます。申請者が以前の給与と比較して 10% 増加した数字を挙げれば、マナーが良いと見なされます。これは、候補者が自分の義務を知っており、自尊心の低さに悩まされておらず、自分の能力を現実的に評価していることを示唆しています。

より複雑な業界の専門家は、以前の収入の 30% 増加した賃金を当てにすることができます。 応募者が以前の仕事よりも低い給与を受け取りたいと報告した場合、彼は自分自身に自信がありません。

「数年後の自分の姿は？」 - 申請者の有望な側面を開く重要な質問。答えに応じて、雇用主は特定の結論を引き出すことができます。 この質問への答えが仕事の瞬間に影響を与え、職場で自分自身を証明したいという願望を示している場合、申請者は真の専門家であり、会社で成長するだけでなく、その活動に貢献する準備ができています。.候補者の回答が教育や家族に関するものである場合は、注意が必要です。これは、人が企業の作業活動に自分自身を見ないことを意味します。

「どのくらい仕事を探していますか？」 論理的な連鎖によると、この質問は面接の最終段階で尋ねなければなりません。提供された回答により、潜在的な従業員の能力を特定し、その責任を確認し、労働市場での需要を判断できます。採用担当者は、応募者が 3 か月以上仕事を探している場合、用心する必要があります。 このような長い期間は、その人が雇用にあまり関心がないことを示しています。 しかし、潜在的な雇用主が将来の部下に過度の要求をする場合があります。その上、 この期間は正当化されます 候補者が同じ会社で働き続けながら新しい仕事を探している場合。

調査の最後の段階で、候補者は自分の長所と短所について尋ねられるべきです。 面接中のこの質問により、雇用主は応募者の編集されたイメージを補足して、彼が良い応募者であるかどうかを判断できます。潜在的な従業員が最初に自分の弱点について話す場合、その人は自尊心が非常に低くなります。答えが強い性格についての言葉で始まる場合、申請者は真のリーダーであり、あらゆる問題を解決することができます.

残念ながら、すべての候補者が必須の面接の質問に明確に答えることができるわけではありませんが、採用マネージャーは、標準的な形式のテストに加えて、いくつかの珍しい質問をします.そして、これには驚くべきことは何もありません。今日、標準的な面接フォームの正解を見つけることは難しくありません。 オンラインにアクセスして、いくつかの関連サイトをスクロールするだけで十分です。

しかし、非標準タイプの質問に対する答えを見つけることは非常に困難です。候補者を動揺させることが非常に多いのは、面接のこの珍しい部分です。彼らの声は震え始め、答えに混乱が生じ、応募者はよりオープンになります。

その上、 珍しい質問により、雇用主は、ストレスの多い状況で迅速に対応する候補者の能力を評価できます。 彼がユーモアのセンスを持っているかどうかにかかわらず、潜在的な従業員がどれほど機知に富んでいるかを調べてください。ただし、雇用主は、いかなる形式の質問も、国籍、宗教、および人の個人的な生活に関係するものであってはならないことを覚えておくことが重要です。

次に、申請者がどのような資質を持っているかを理解できるようにする不快な質問のリストを検討することをお勧めします。

• 「会社の経営陣は、あなたの役職の責任の一部ではないタスクを割り当てました。何をする？"
• 「リサイクルに対する姿勢は？」
• 「人をより効率的に働かせるにはどうすればよいと思いますか?」
• 「あなたの大切な夢を教えてください。」
• 「どうして車のハンドルが丸いの？」

これらの質問に対する答えには、論理的および数学的タスクを除いて、詳細はありません。それにもかかわらず、得られた結果により、雇用主は申請者の機知を評価し、困難が発生したときにどれだけ迅速に決定を下すかを理解し、一般的に非標準的な状況に対応することができます。

面接に合格した応募者の回答を分析する際には、自信を示し、複雑な問題で非常に迅速に決定を下すことができ、自分の考えを正しく表現できる候補者を優先する必要があります。

志願者を知る過程で尋ねられた質問に対する正しい答えは、志願者の推論の過程ほど重要ではありません。.応募者のすべての回答により、採用マネージャーは潜在的な従業員の性格の肖像画を作成し、彼がこの欠員に適合するかどうかを判断できます.

面接の最後に、雇用主は予備的な要約を作成する必要があります。また、写真をできるだけ完全にするためには、欠員の申請者からできるだけ多くの情報を入手する必要があります。関連する注意事項は、その人の履歴書に示されています。 メモは、申請者の個人的な特徴を開示する必要があります。 会話の一般的な印象もあるはずです。それは、5段階評価または特定の言葉での平凡な評価である可能性があります。

会社の社長が新入社員を採用する場合、 彼は間違いなく採用マネージャーの結論に精通するでしょう.最終決定を下すために、自分自身に再度インタビューすることもできます。